Si të tregosh aftësi drejtuese, edhe kur pozicioni yt i punës nuk është drejtues

Të jesh lider në vendin e punës nuk do të thotë domosdoshmërisht të kesh një titull drejtues, të menaxhosh një ekip apo të marrësh vendime për të tjerët. Lidershipi mund të shfaqet edhe në pozicionet më të zakonshme të një organizate, përmes iniciativës, përgjegjësisë dhe aftësisë për të ndikuar pozitivisht te kolegët.

Në një artikull të publikuar në Forbes, eksperti i karrierës William Arruda trajton mënyrën se si profesionistët mund të ndërtojnë një profil drejtues edhe kur pozicioni i tyre zyrtar nuk përfshin përgjegjësi menaxheriale.

Sipas tij, një nga keqkuptimet më të zakonshme në botën e punës është ideja se lidershipi fillon vetëm pas një promovimi. Në realitet, aftësitë drejtuese mund të zhvillohen dhe të demonstrohen shumë më herët, pavarësisht nivelit që një punonjës zë në hierarkinë e kompanisë.

Kjo merr rëndësi të veçantë në një treg pune ku konkurrenca për avancim profesional është e lartë dhe ku rezultatet individuale nuk janë gjithmonë të mjaftueshme për të siguruar një promovim.

Një punonjës mund të jetë shumë i mirë në detyrat që kryen, të përmbushë objektivat dhe të ketë një performancë të qëndrueshme, por kjo nuk do të thotë automatikisht se perceptohet si një drejtues i mundshëm. Dallimi qëndron te mënyra se si ai e sheh rolin e vet dhe ndikimin që ushtron përtej përgjegjësive të përditshme.

Arruda argumenton se një nga hapat e parë është kalimi nga një mendësi e përqendruar vetëm te detyrat, drejt një këndvështrimi më strategjik. Në vend që të mendojë vetëm për përfundimin e një projekti, një profesionist duhet të kuptojë se si puna e tij lidhet me objektivat më të mëdha të organizatës, çfarë problemesh mund të zgjidhë dhe ku ekzistojnë mundësi për përmirësim.

Kjo mënyrë të menduari nuk kërkon autoritet formal. Ajo kërkon interes për mënyrën se si funksionon organizata dhe gatishmëri për të kontribuar përtej asaj që parashikon përshkrimi i vendit të punës.

Një tjetër element i rëndësishëm është iniciativa. Punonjësit që identifikojnë probleme dhe propozojnë zgjidhje, në vend që të presin vazhdimisht udhëzime, demonstrojnë një nivel më të lartë përgjegjësie profesionale. Kjo nuk nënkupton marrjen përsipër të kompetencave që nuk u takojnë, por aftësinë për të dalluar nevojat e organizatës dhe për të ndihmuar në adresimin e tyre.

Komunikimi është gjithashtu një faktor përcaktues. Sipas qasjes së paraqitur në Forbes, profesionistët që synojnë të zhvillojnë aftësi drejtuese duhet të mësojnë të komunikojnë jo vetëm atë që kanë realizuar, por edhe rëndësinë e rezultateve të tyre. Të paraqesësh të dhëna është një aftësi profesionale, ndërsa të shpjegosh se çfarë nënkuptojnë ato për organizatën dhe cilat vendime mund të mbështesin është një aftësi që lidhet me lidershipin.

Megjithatë, një nga aspektet më interesante të lidershipit jashtë pozicioneve drejtuese është ndikimi pa autoritet. Në një organizatë, jo të gjithë njerëzit që ndikojnë në vendimmarrje kanë domosdoshmërisht një titull menaxherial. Shpesh, profesionistët që fitojnë besimin e kolegëve, ndajnë njohuritë e tyre dhe ndihmojnë të tjerët të arrijnë rezultate më të mira, krijojnë një formë ndikimi që nuk buron nga hierarkia.

Ky ndikim ndërtohet gradualisht, përmes besueshmërisë, kompetencës dhe marrëdhënieve profesionale. Një punonjës që bëhet pikë referimi për kolegët e tij mund të jetë duke ushtruar lidership edhe nëse nuk ka asnjë person në varësi./ FORBES